OKR 파워(김경민/김수진/신주은 지음)

OKR의 개념을 명확하게 이해하게 해준다.

 

STM(Short Term Management)의 시대가 되었다...

OKR은 스피드와 기민함이 특징이다...

마라토너가 필요한 것이 아니라 단거리를 달리는 '스프린터'가 필요해진 것이다.

 

애자일은 '민첩하다'는 뜻으로 '애자일 방식'은 원래 실리콘벨리 개발자들의 소프트웨어 개발 방법론이었다.

이 방법론은 프로세스나 도구보다 개개인의 상호소통을 중요하게 생각했다.

문서보다 작동하는 소프트웨어에 집중했고 계약 협상보다 고객과 협력을 중시했다.

무억보다 미리 정해진 계획만 따르지 않고 변화에 즉각 대응하는 것을 가치있게 여겼다.

개발 방법론 중의 하나였던 '애자일 방식'이 경영철학으로까지 발전된 이유는 직원들이 주도성을 가지고 일하기를 요구하기 때문이다.

 

애자일 방식으로 일한다는 것은 우선 '크게 생각하라'이다.

KPI에 너무 매몰되어 버리면 단기 성과만 집중하기 쉽다. 그래서 중장기적인 방향성에 집중하는 것이다.

다음으로 '작게 시작한다'이다.

완벽하게 준비해서 시작하려고 하다 보면 이미 고객의 니즈와 시장 상황은 바뀌어 있다.

작게 시작하여 반응을 확인하고 개선을 반복하는 것이 애자일 조직이 일하는 방식이다.

마지막으로 '민첩하게 움직인다'이다.

연간 목표가 아니라 통상 3개월 단위 목표를 관리하는 OKR을 활용한다.

 

밀레니얼 세대를 연구하며 고칭하는 해피체인지 송은천 대표는

"밀레니얼 세대의 업무 발전기를 총가동하기 위해서는 애사심이 아닌 동기부여가 필요하다"고 말한다...

밀레니얼 세대가 일하는 방식과 OKR의 특성은 많이 닮았다.

첫 번째, 주도적으로 일하게 한다.

기존 MBO 방식과는 다르게 두 방식 모두 목표를 실행하는 팀 또는 개인이 주도성을 가지고 목표를 설정하게 된다.

두 번째, 조직의 존재 목적인 사명에서부터 시작한다.

구글의 모든 OKR은 '전 세계 정보를 정리해 누구나 편리하게 이용할 수 있도록 하는 것'이라는 구글의 사명에서부터 세워진다.

목표와 사명을 연결하여 본인이 일을 통해 어떻게 기업과 사회에 기여하고 있는지 확인할 수 있다.

마지막으로 도전적인 목표를 세우도록 한다.

OKR을 세울 때는 130% 이상의 도전적인 달성목표를 세워서 도전적으로 일하라고 말한다.

금전적인 보상을 위해서 일하는 것이 아니라 일의 의미와 즐거움, 성장 관점에서 일하는 것이다.

 

OKR은 Objective와 Key Result로 쪼개진다.

O를 설정할 때에 중요한 한 가지 원칙이 있다. 'O는 가슴뛰게 정해야 한다.'

다시 말하면 O는 구성원들에게 동기부여가 되어야 한다.

목표는 구성원이 달성해야 할 '의무'가 아니라 '이루고 싶은 소망'으로 받아들여야 한다.

구성원은 가슴뛰는 목표를 정해 놓고 그 목표를 상기시키고 이루기 위해 자신을 발전시킨다.

자발적으로 고민하고 자기관리를 하게 된다. 이것이 OKR에서 O를 '가슴 뛰게' 설정해야 하는 이유다.

그 가슴뛰는 목표를 이루기 위해 달성해야 할 구체적인 목표들을 KR로 세운다.

 

OKR의 4가지 파워

집중: 우선 순위를 갖고 일한다.

연결성: 조직이 인정하는 일을 한다.

책임: 함께 목표를 향해 간다.

피드백: 스프린트하고 피드백한다.

 

OKR 도입과 정착을 위한 9단계

OKR 준비

1단계: 도입 목적 설명

2단계: 공감대 형성

3단계: OKR 지원선터 구축

OKR 실행

4단계: OKR 제목 잡기

5단계: OKR 실행관리 -> OKR은 12주의 파도로 실행한다. 12주는 각각 12번의 목표관리다.

                                한 주 한 주를 최선을 다해 달린다는 개념으로 스프린트라는 표현을 사용한다.

6단계: OKR 파티

OKR 정착

7단계: 성과 확산

8단계: CFR 강화

9단계: 문화 정착

 

OKR의 핵심은 실시간 정보 공유이다.

다른 부서의 OKR 진척상황을 실시간으로 공유하고 확인할 수 있어야 한다.

 

OKR 코치인 존 도어는 '목표를 달성하지 못하는 이유는 집요하게 소통하지 않았기 때문'이라고 말한다.

팀장은 OKR 책임자로서 목표에 대해 집요하게 소통해야 한다.

월 단위, 주 단위, 필요에 따라 일 단위로 OKR의 실행 계획과 진척을 지속적으로 관리한다.

 

실행이 없는 목표는 무의미하다.

실행을 통해서 지식을 발견하고 OKR 목표에 한 발자국 더 나아가는 게 필요하다.

 

OKR, 사명에서 시작하라.

OKR을 작성하기 전에 우선 조직의 사명을 확인하는 것이 중요하다....

글로벌 화장품 OEM/ODM 기업인 본느는 OKR을 세우기 전 업의 본질, 즉 고객에 대한 역할과 비젼을 정의했다...

지원부서는 바이어가 묻지 않아도 어떻게 하면 그들이 원하는 상품을 소싱하여 빠르고 정확하게 전달할 수 있을지

고민하고 OKR을 세웠다. 사명은 회사가 같은 방향으로 달려갈 수 있도록 한다.

 

3-3-3의 원리

구글은 OKR 제목을 작성할 때 '3-3-3 원리'를 강조했다.

'3-3-3 원리'란 최대 3개월 단위의 달성 가능한 3개의 O, 3개의 KR을 세우는 것을 뜻한다.

간혹 O는 중장기적인 관점으로 세우더라도 KR은 한 분기에 달성 가능해야 한다.

OKR의 핵심은 우선 순위를 정하고 3개월 안에 달성 가능한 목표에 집중하는 것에 의미가 있다.

그래서 O는 통상 3개를 권장하며 1개의 O에 3~5개의 KR을 작성한다.

 

스프린트(Sprint)는 '전력질주'를 의미한다.

스프린트 미팅은 목표를 향해 전력 질주를 하기 위해 리더와 커뮤니케이션 하는 시간이다.

미팅의 주요 목적은 정보 교환과 상호학습이다.

 

디브리핑(Debriefing)은 실무자가 리더의 지시를 제대로 이해했는지 자신의 언어로 다시 한 번 말하는 것이다.

군대의 복명복창과 같다.